(ARA) – La creación de un negocio no es tarea fácil, debido a los desafíos financieros, organizativos y de mercadeo que enfrentan los empresarios desde el inicio. Pero esos retos pueden ser mucho mayores para los dueños de negocios hispanos, quienes carecen a menudo de los recursos necesarios.

La cifra de negocios de propiedad hispana en los Estados Unidos se incrementó a 2.3 millones entre el 2002 y el 2007, según datos de la Oficina del Censo de los Estados Unidos. Una gran mayoría de los comerciantes hispanos reportan haber comenzado su negocio para ser sus propios jefes y lograr el control de sus vidas y su tiempo, de acuerdo a Business Owner Perspectives: 2011 Insights in an Uncertain Economy, una encuesta realizada por GfK Custom Research North America para Massachusetts Mutual Life Insurance Company (MassMutual). Además, el 70 por ciento de esos dueños de negocios tienen en proyecto transferir sus empresas a su cónyuge o a uno de sus hijos.

“Los dueños de negocios hispanos reportan en más alto grado que otros dueños de negocios que mantener a sus familias es el mayor impulso para fundar una empresa”, afirma a Chris Mendoza, vicepresidente asistente de desarrollo de mercado multicultural de MassMutual. “Además, la definición que tienen los hispanos de la familia es más amplia, lo cual implica la existencia de más personas que dependen de ellos. Como resultado, el 75 por ciento de los dueños de negocios hispanos saben que quieren transferir sus negocios a un miembro de la familia; sólo necesitan comprender las ventajas de contar con un plan formal de sucesión”.

A continuación, algunos consejos para que los dueños de negocios puedan transferir sin problemas las riendas de sus empresas a un sucesor.

1. Crear normas claras para convertirse en líder de un negocio.

Es probable que ya le haya comunicado a la persona que ha designado como sucesora su intención de transferir algún día el negocio. Pero si crea una política de empleo con normas específicas, así como principios para la participación de los miembros de la familia, y cómo se seleccionará el nuevo líder, podrá brindarles a todos los que forman parte del negocio una clara explicación de lo que se espera.

2. Determine las necesidades de liderazgo del negocio.

Use un proceso de planificación estratégica, que identifique las necesidades de liderazgo de su negocio entre los 5 y los 10 años venideros. Este plan debe evolucionar constantemente en la medida que el negocio crezca y cambie. Además, proporciona una perspectiva de encontrar un sucesor que satisfaga las necesidades de liderazgo del negocio, y aporta una objetividad esencial a la preparación y selección de líderes futuros.

3. Establezca un plan de desarrollo del sucesor.

Use su plan de desarrollo del sucesor para evaluar las destrezas e intereses actuales del mismo, así como qué experiencia, educación y desarrollo profesional adicionales debe tener, con un margen de tiempo y recursos específicos disponibles para ayudar a que dicho sucesor los alcance. Utilice los requisitos de experiencia, educación y desarrollo profesional adicionales de las necesidades futuras de liderazgo del negocio, a fin de garantizar que la persona y el negocio sean compatibles cuando esté listo para transferir la dirección de la empresa.

4. Coordine el plan de sucesión y el desarrollo del sucesor con la gerencia principal.

Incorpore a la gerencia de la compañía en la planificación estratégica y el plan de desarrollo del sucesor. Usted puede darles participación en el proceso de acuerdo a sus necesidades, pero asegúrese de que la gerencia comprenda perfectamente su posición durante el proceso de transición, y qué impacto ejercerá en ella. Es importante contar con su apoyo al liderazgo futuro para garantizar una transición perfecta. Es posible que necesite incluir una conversación acerca del proceso riguroso, donde explique que el desarrollo y selección del sucesor, no sólo el favoritismo hacia los miembros de la familia, es lo que determina quién está al frente de la compañía.

5. Use un plan de mentores.

Contrate a un mentor externo que pueda ayudar a la capacitación, asesoría y educación de su sucesor. Aunque dicho mentor debe estar familiarizado con su industria, no debe tener relaciones comerciales directas con su compañía ni con la competencia. A menudo se puede recurrir a entrenadores profesionales, así como a grupos de asesoría y de profesión que le ayuden a encontrar la persona que ocupará esa plaza de mentor.

Dedicar tiempo a la creación de un plan de sucesión, aunque se sienta abrumado por las operaciones cotidianas del negocio, es esencial para salvaguardar el futuro suyo y el de su sucesor cuando llegue el momento de realizar la transición de liderazgo.